Unternehmen setzen auf ältere Mitarbeiter, nicht nur wegen des Fachkräftemangels. Sie stehen für Vorgehensweisen und Werte, die bei Kunden und Geschäftspartnern gut ankommen. Obendrein gibt es staatliche Förderungen. Eine Übersicht.

Für Ursula von der Leyen begann der längste Tag im Jahr, der 21. Juni, sehr gut. Gleich auf der ersten Seite des frühmorgendlichen Pressespiegels standen die Zeitungsmeldungen mit den Zahlen des Statistischen Bundesamts - zusammengefasst unter dem Thema "Mehr Ältere in Lohn und Brot". Die Zahlen kannte die Bundesarbeitsministerin schon, ihr wurden sie vorab übermittelt, doch sie jetzt gedruckt, schwarz auf weiß zu sehen, und zu wissen, jetzt sind sie landauf und landab bekannt, das war noch einmal anders. Das war die ultimative Genugtuung. Hatte doch unlängst SPD-Chef Sigmar Gabriel wieder sein Nein zur Einführung der Rente mit 67 bekräftigt. "Solange es nicht gelingt, tatsächlich den Anteil derjenigen zu erhöhen, die zwischen 60 und 64 arbeiten, kann die Regierung die Rente mit 67 nicht einführen, ansonsten wäre es de facto nichts anderes als eine Rentenkürzung", wetterte er. Er forderte in der ARD Tagesschau, also vor einem Millionenpublikum, die Regierung und vor allem das Bundesarbeitsministerium auf, endlich mit arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen zu beginnen, die dafür sorgen, dass mehr Menschen länger arbeiten können.

Die Bundesarbeitsministerin entgegnete ihm am Tag darauf im Deutschlandfunk, dass es schon eine Vielzahl solcher Maßnahmen gibt, er die gute Beschäftigungsquote bei älteren Mitarbeitern schlecht rede, überhaupt, man solle doch abwarten bis aussagekräftige Arbeitsmarktzahlen vorliegen. Und bis dahin möge er bitteschön sachlich bleiben. Und jetzt, am Tag des Sommerbeginns, endlich die konkreten Zahlen. Diesen zufolge stieg die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64jährigen zwischen 2000 und 2009 von 37 auf 56 Prozent. In keiner anderen Altersgruppe ist der Anstieg so stark. Alle Zeichen deuten auf einen Fortlauf der guten Entwicklung hin. Etliche Zeitungskommentatoren bestätigten der Bundesministerin, dass sie den richtigen Weg eingeschlagen habe und nicht nachlassen dürfe - für sie Labsal pur. Positiv bewertet wurde unter anderem die Maßnahme ihres Ministeriums "Perspektive 50plus - Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen". Das Ziel dieses Bundesprogramms ist, die Beschäftigungsfähigkeit und -chancen von Personen über 50 Jahre zu verbessern und ältere Langzeitarbeitslose wieder in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren - erreicht durch Weiterqualifizierung und Coaching auch während der Beschäftigung sowie durch zeitlich befristeten Lohnkostenzuschuss.

Andere Fördermaßnahmen sehen ausschließlich die Weiterbildung der Älteren auf die spezifischen Belange in Unternehmen vor. So versetzte zum Beispiel die Metro Gruppe mit dem Qualifizierungsprojekt "Fit für die Zukunft im Einzelhandel" ältere Beschäftigte besonders in der Galeria Kaufhof-Kette in die Lage, ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig zu erhalten. Das Vorhaben wurde von der Bundesagentur für Arbeit finanziell unterstützt. Jürgen Pfister, Leiter des Bereichs Personal und Soziales bei der Metro Gruppe, ist sich sicher, dass so zwei Fliegen mit einer Klappe geschlagen wurden. Zum einen die Weiterqualifizierung, zum anderen der altersbedingte Gleichklang von Kunden- und Mitarbeiterstruktur. "Kunden und Mitarbeiter werden gleichermaßen älter, wir gehen davon aus, dass ältere Kunden von älteren, qualifizierten Mitarbeitern noch besser beraten und bedient werden können", so Pfister.

"Ältere Mitarbeiter erleben im Recruiting eine Renaissance", bestätigt Personalberater Rudolf Kast, Inhaber der "Kast Die Personalmanufaktur", die vom Statistischen Bundesamt kurz vor Sommerbeginn festgestellte gute Entwicklung. Er macht das an einer ganzen Reihe von Gründen fest. Das Negativimage löst sich auf, es wird erkannt, dass Ältere viel mehr bewirken können als ihnen bis dato zugetraut wurde. Das ist auch die Meinung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). So würden zwei von drei Industrieunternehmen älteren Mitarbeitern eine genauso hohe Wertschätzung entgegenbringen wie jüngeren Kollegen - ein Verhalten, das mehr und mehr zu beobachten ist. Für den Imagewandel stehe die heutige Altersgeneration, die geistig und körperlich fit ist, eben weil sie auf die eigene Fitness einen besonderen Wert lege. Die Unternehmen reagierten, indem sie mehr für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter tun - ob jung oder alt. Die amtliche Statistik des Bundesamts in Wiesbaden beweist: heutzutage werden die Menschen nicht nur älter, sie bleiben auch länger gesund, oft bis ins hohe Alter.

Die Nachfrage nach älteren Mitarbeitern wird natürlich auch durch den Geburtenrückgang und den dadurch entstandenen Mangel an jungen Fachkräften angeheizt, Tendenz zunehmend. "Spätestens 2025 fehlen zirka 6,5 Millionen Arbeitskräfte, darunter rund 2,4 Millionen Akademiker", so Frank Mattern, Deutschlandchef von McKinsey & Company. Mit älteren, weiterqualifizierten Fachkräften, die sich später in den Ruhestand begeben sollen, will Politik und Wirtschaft gegensteuern - neben der Fachkräfteanwerbung aus dem Ausland. Die Bundesregierung beschloss deshalb die Rente ab 67, das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) plädiert sogar für die Rente ab 70. In dem der Bundesarbeitsministerin am 21. Juni vorgelegenen Pressespiegel griffen einige Kommentatoren den Trend zur längeren Lebensarbeitszeit auf. Sie schlugen vor, bei älteren Beschäftigten künftig nicht mehr von 50plus, sondern von 60plus zu sprechen. Auch weil das Alter keine wirkliche Einstufung zulasse, viel entscheidender sei der Abgleich von Qualifikationen und Alter mit Anforderungsprofilen.

Juhani Ilmarinen, Hochschulprofessor und Vorsitzender des Zentrums für gerontologische Forschung der Universität Jyväskylä in Finnland, meint, dass das fortgeschrittene Arbeitsalter schon eine wünschenswerte Qualifikation für sich sein kann. "Mit dem Alter werden psychische und soziale Kompetenzen besser", begründet er. Deshalb sollten Unternehmen stärker den Blick darauf richten, was mit zunehmendem Alter besser wird. Und laut Axel Börsch-Supan und Matthias Weiss vom Mannheim Research Institute for the Economics of Aging wäre dabei auch zu berücksichtigen, dass Produktivität im Laufe der Lebensjahre nicht abnimmt, sondern zunimmt. Zu dieser Erkenntnis gelangten sie jüngst durch Auswertung von Leistungsdaten von Mercedes-Benz-Beschäftigten im Werk Wörth. Zwar sinke die physische Leitungsfähigkeit mit zunehmendem Alter, das werde jedoch durch andere Qualitäten ausgeglichen, die sich erst im Laufe eines Lebens entwickeln. Zu diesen Qualitäten zählten Erfahrung, Teamarbeit und die Fähigkeit, in schwierigen Situationen richtig zu handeln.

"Bei älteren Mitarbeitern schätzen Arbeitgeber heute vor allem Erfahrung, Projektwissen, Prozesserfahrung, hohe Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen", stellt Personalberater Kast fest. Christiane Flüter-Hoffmann, Projektleiterin Betriebliche Personalpolitik beim Institut der deutschen Wirtschaft (IW) nennt zusätzlich die begehrten Alterseigenschaften: "Hohe soziale Kompetenz, Souveränität, Disziplin, Zuverlässigkeit, Diskretion, geringere Stressanfälligkeit und weitreichende Krisenbeständigkeit." Lediglich im Hinblick auf Flexibilität und Weiterbildungsbereitschaft hätten Unternehmen ein negativeres Bild: 70 Prozent der Arbeitgeber seien davon überzeugt, dass ältere Beschäftigte länger als jüngere brauchen, um sich auf veränderte Arbeitsabläufe und Techniken einzustellen. Und gut die Hälfte schätzt die Älteren als weniger motiviert für Weiterbildung ein. Dem widerspricht das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO). Lernbereitschaft und Lernfähigkeit würden keine Altersgrenze kennen, alles sei nur eine Frage der Motivation.

Um Ältere als Arbeitnehmer zu gewinnen oder zu halten würden Unternehmen auch gezielter auf deren Belange eingehen, so die Personaldienstleistungsfirma Randstad. Dazu zählten vor allem flexible Arbeitszeiten, Anpassung von Tätigkeitsfeldern und Aufgaben und weniger körperlich anstrengende Tätigkeiten. Weitere in der Praxis bewährte Maßnahmen sind altersgerechte Arbeitsplätze, monetäre Anreize, flexible Altersteilzeit, Fortbildungsprogramme sowie eine spezielle Gesundheitsvorsorge. Und bezogen auf das Zusammenspiel von älteren und jüngeren Kollegen wäre die Bildung von altersgemischten Arbeitsgruppen am weitesten verbreitet. Als nächstes folgt der gezielte Einsatz von Älteren als Trainer oder Ausbilder für jüngere Beschäftigte.

Fortbildung: Für die Karriere ab 50

Weiterbildung für Führungskräfte jenseits der 50, die ihr Entwicklungspotential für das letzte Drittel der Berufskarriere ausloten und dieses selbstbestimmt gestalten wollen, ist selten. Das will die Universität St. Gallen ändern. Ab kommenden September bietet die renommierte Wirtschaftshochschule einen neun Monate dauernden Kurs für diese Personengruppe an (www.es.unisg.ch). Die Fortbildung basiert auf einen Selbstreflexionsprozess der Teilnehmer.

Kursziel: Persönliche Kompetenzen und Lebenserfahrungen stärken, damit diese im Beruf und darüber hinaus besser genutzt werden können. Selbststeuerung der eigenen Gefühle und Einstellungen, so dass auch schwierige Ziele erreichbar sind

Teilnehmer: Unternehmer, Selbständige, Führungskräfte ab dem mittleren Management, zwischen 50 und 60 Jahren alt. Weitere Voraussetzungen sind 20 bis 30 Jahre Berufserfahrung und 10 bis 15 Jahre Führungserfahrung.

Kursgliederung: Insgesamt finden neun Kurstage statt, inhaltlich in vier Themenblöcke unterteilt. Neben den Kursunterlagen, die zum Teil im Rahmen eines Selbststudiums durchzuarbeiten sind, kann jeder Teilnehmer zwei Coachingeinheiten zu je einer Stunde für sich in Anspruch nehmen. Zum Programm gehört auch eine Persönlichkeitsanalyse mit Auswertungsgespräch.

Gefragte Generation